EL GRAN RETO DE LA RETENCIÓN DE TALENTO

Por: Mariana González, Consultora en GPI México. | Nalleli Sánchez Muñoz, Consultora en GPI México | Lorena Villanueva, Auxiliar de Atracción de Talento en GPI.

¿Has notado un incremento en la rotación de personal en meses recientes? ¿Tienes dificultades para atraer al talento adecuado en tu organización? No te esta ocurriendo solamente a ti. México es el país de América Latina con la tasa más elevada en la rotación del personal según la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, AMEDIRH. Esta problemática se viene arrastrando desde la última crisis sanitaria; además de traer grandes retos a las empresas, la pandemia del COVID- 19 también despertó nuevas exigencias de la fuerza laboral. En este sentido, se ha reportado una fuga de talento y una gran dificultad de retención de colaboradores, reportando un 65% de este desafío para el año 2022, a causa de las expectativas del personal, según El Economista (2022).

Esto puede deberse a diversos factores como una mala gestión y supervisión del trabajo, un mal clima laboral, incoherencia entre los valores y propósitos de la empresa, falta de crecimiento personal y profesional, así como un salario inadecuado e injusto.

De forma específica, los representantes del sector manufacturero afirman que la principal causa de renuncia son los bajo salarios y la falta de prestaciones superiores a la ley, al registrar una mayor tasa de fuga de talento en operativos, declarando un aumento en el 59% de estas empresas para el 2023 y esperando que esta cifra continúe en aumento.

El principal desafío de este problema radica en su impacto sobre diversas operaciones de la organización. En primer lugar, implica un costo significativo, ya que la empresa debe cubrir pagos de liquidaciones y finiquitos. Una vez que el nuevo empleado se incorpora, es necesario invertir tiempo en su capacitación tanto en las funciones del puesto, como la cultura de la empresa. Si este ciclo se repite con frecuencia, la organización estaría destinando constantemente una gran cantidad de tiempo y recursos sin obtener beneficios a largo plazo. Gallup estima que el costo de reemplazar a un empleado oscila entre 50% y 200% de salario anual, dependiendo del nivel del puesto. Además, durante ese período de reclutamiento y capacitación, muchas actividades quedan suspendidas o la carga de trabajo se incrementa para los empleados que permanecen, provocando otros problemas asociados.

Pero ¿Qué está pasando? Actualmente, los colaboradores buscan una mayor flexibilidad en diferentes áreas; valorando las oportunidades de crecimiento profesional, el equilibrio entre su vida personal y laboral, así como metodología en la que se trabaje con herramientas innovadoras, incluyendo ambientes recreativos, incentivos de bonos especiales, entre otros, (Clausi, 2021.) Se buscan organizaciones que ofrezcan capacitaciones continuas, certificaciones, un buen ambiente de trabajo y la aplicación de la NOM-35 para reducir el estrés laboral. Son valoradas las prestaciones superiores como el fondo de ahorro, seguros de gastos médicos, programas de monitorear la salud, chequeos médicos periódicos, acceso a servicios de nutrición, entre otros. Ante un mundo volátil, los trabajadores buscan nuevas de oportunidades que les permitan un crecimiento integral y optan por empresas que tengan la apertura para la implementación de nuevas tecnologías, más flexibilidad y cuya cultura incluya retos y bienestar.

Por ello las empresas se han visto obligadas a actualizarse, adaptándose a las nuevas necesidades y demandas de los trabajadores, buscando fortalecer el sentido de pertenencia y creando un ambiente de trabajo favorable y productivo para su permanencia a largo plazo. Los cambios pueden ser positivos, pues si las personas encuentran las condiciones ideales en su trabajo resulta satisfactorio, logran que estén motivados y comprometidos para continuar en la organización para ascender y conseguir más oportunidades y posicionamiento dentro de la misma empresa.

Desarrollo Organizacional: Una Camino Hacia los Cambios

El Desarrollo Organizacional (D.O) es un campo de estudio y práctica que se centra en la mejora del funcionamiento de la organización y el entorno para los miembros. Una ventaja fundamental que tienen ante otras intervenciones que parte de un llamado de alta dirección para solucionar o mejorar algún aspecto y sus intervenciones parten de un diagnóstico detallado de la situación. Es decir, se enfoca en atacar el problemática de raíz y acompañar en el cambio a las organizaciones; generalmente trabaja de la mano con el departamento de RRHH.

Ante el panorama cada vez más frecuente de rotación y dificultades de atracción de talento, el D.O. ayuda a identificar las causas reales de la rotación y la no atracción de talento y posteriormente ajustar un plan de acción acorde a las necesidades y condiciones materiales y humanas de la organización; y finalmente a llevar a cabo el plan y evaluarlo. Grandes empresas en México han confiando al D.O. el fortalecimiento de su cultura y capacitación para expandirse en el mundo, como el caso de CEMEX y BIMBO. Sin embargo, esta alternativa no es exclusiva de empresas grandes, está al alcance de organizaciones de todo tipo, siempre y cuando tengan la voluntad de cambiar para perdurar en el tiempo.

¿Qué puedo hacer si tengo poco presupuesto?

Es importante mencionar que el presupuesto para la retención no debe verse como un gasto, sino como una inversión que impulsará a la organización hacia sus metas. Sin embargo, el mejor aliado al poco presupuesto es la creatividad. Mejora la cultura organizacional, la comunicación y el reconocimiento dentro de la empresa, son aspectos críticos que impactan mucho en la vida diaria de los colaboradores. Cambiar estos aspectos no requiere mucho dinero sino, mucho esfuerzo y ejemplo de la dirección. Cabe destacar que la dirección debe estar comprometida con los cambios, ya que, de otro modo no funcionará el esfuerzo.

Para mejorar la retención es necesario realizar un diagnóstico realista, donde participen diversos actores y se determine la situación problemática. La encuesta de clima, entrevistas de salida, entrevista a colaboradores activos y otras fuentes, pueden utilizarse para analizar la situación. Una vez identificadas las causas, es necesario que se trace un plan con fechas y alcances realistas, que impacte en la raíz del problema, y no sea una bandita solamente. Es aquí donde a través de actividades, capacitaciones constantes, mejoras procesos, planes de crecimiento y políticas estratégicamente identificadas podemos mejorar las condiciones laborales e iniciar un camino de transformación para el bien de todos sin olvidar que debemos evaluar los resultados y ajustar según sea necesario.

Para terminar te dejamos una pregunta, de acuerdo con este método ¿Cómo abordarías tú el problema de atracción de problema? Si eres capaz de responderlo, es muy probable que puedas atacarlo y vencer, si no, sé consciente de que si no lo resuelves, te seguirá ocurriendo y podría empeorar.