Por Nalleli Sánchez Muñoz, Consultora en GPI México
El deseo de pertenencia es parte fundamental de la experiencia humana y tiene raíces en nuestra evolución como seres sociales. Ser parte de una familia es una condición crítica para el bienestar inmediato y posterior en la vida de cualquier humano, ya que los cuidados y el amor abonan a la persona en la que nos convertimos: segura -–insegura, optimista - pesimista, pacífica - agresiva, como una forma de encajar en el grupo del que tanto necesitamos aceptación y respeto.
INCORPORACIÓN DE LA FAMILIA EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Las familias con una empresa bajo su cuidado, ya sea como propietarias o participantes añaden a su existencia un grado extra de complejidad, especialmente en las compuestas por varias familias o generaciones, debido a su peso simbólico. Puede representar el legado, el orgullo, el vínculo emocional y el compromiso de la familia, por lo tanto, quienes participan de ella, desempeñarán roles en lo real y lo simbólico, se les atribuyen talentos y fallas, en ocasiones distorsionados, con efectos inmediatos en su relación con los demás miembros. Este valor simbólico genera que muchas decisiones tomadas por los miembros que tienen voto sean juzgadas y consideradas afrentas, sobre todo por aquellas personas que se sienten excluidas o poco valoradas para jugar un rol deseado en el negocio.
Esta complejidad, sumada a los estilos de comunicación, autoridad y manejo de conflicto al interior de la familia, desencadenan choques que pueden poner en peligro la relación de los participantes. Por eso es importante que como adultos reconozcamos los afectos y carga simbólica que colocamos en la compañía, atendamos profesionalmente aquellos que son un peso en nuestra vida y prevengamos en las futuras generaciones estas cargas y desgaste psicoemocional. Además de este primer e importante paso, todos aquellos miembros que tengan la capacidad y quieran incorporarse, necesitan hacerlo con un deseo genuino de participar (sin presiones, culpas o deudas), conocer claramente de qué se trata el negocio y qué pueden aportar a él.
«UN HOGAR NO ES UN EDIFICIO, NI UNA CALLE NI UNA CIUDAD; NO TIENE NADA QUE VER CON COSAS MATERIALES COMO LOS LADRILLOS Y EL CEMENTO. UN HOGAR ES DONDE ESTÁ TU FAMILIA, ¿ENTIENDES?» John Boyne.
Un punto importante para prevenir malentendidos que pueden fracturar las relaciones, es que existan reglas claras sobre la incorporación de la familia que velen sobre el bienestar colectivo y del negocio. Como menciona al respecto Belausteguigoitia (2017), las empresas familiares profesionales asignan puestos basados en capacidades donde los familiares son una opción más, las promociones de puesto se logran debido a un buen desempeño y los sucesores tienen claro que si desean incorporarse a la organización tendrán que hacer méritos. Los términos pueden diseñarse de acuerdo
con las necesidades y valores importantes para el núcleo, lo indispensable es que se sustenten en argumentos sólidos y que apliquen para todos por igual.
PLAN DE CARRERA PARA SUCESORES
INFANTES
Es indispensable que las siguientes generaciones conozcan la empresa y asocien cosas buenas con ella para incorporarlas al proyecto familiar. El amor nace del contacto y del bienestar que produce en nosotros. ¿Cómo amar lo que no conocemos o asociamos con molestias? Por ello es importante que a
los sucesores se les hable desde niños para que conozcan y sepan qué hace la empresa, su historia, qué hacen sus papás en ella, cómo beneficia a todos y la posibilidad de que sea una opción futura donde ellos pueden trabajar, si así lo deciden. En este punto, es beneficioso que conozcan lo que necesitan realizar para poder incorporarse o manejar la empresa, en palabras que sean entendibles y razonables para ellos. El objetivo es que conozcan, aprecien y asocien el negocio a recuerdos positivos, la valoren y construyan una relación benigna con ella.
ADOLESCENTES
Los jóvenes sucesores necesitan acompañamiento ante los temores y dudas que pueden surgir debido a las expectativas de su participación en el negocio. Durante esta etapa de su vida, diferenciarse de la familia es un paso importante para su autonomía e identidad, por lo que suelen rechazar o desafiar lo que perciben como amenaza a este impulso. En esta etapa, los adultos deben ser pacientes y brindar a los adolescentes la formación en habilidades blandas y duras indispensables para su progreso, como lo son el trabajo en equipo, finanzas personales, comunicación eficiente y asertiva o inteligencia emocional, por mencionar algunas. La idea central es que los adolescentes entiendan que para el bien de todas las personas que deseen dirigir la empresa necesitan una formación cimentada y entender el negocio. De igual manera, independientemente de su decisión de incorporarse o no, necesitan tener conocimientos y habilidades que faciliten su futuro.
Esta formación puede llevarse a cabo de manera interna o a través de programas externos, como los planes de formación en el Consejo de Sucesores en Desarrollo, donde profesionales pueden acercar estas habilidades adaptadas a edades y contextos. La mejor manera de enseñar a niños y jóvenes es siempre a través del ejemplo de quienes les son significativos, si los adultos guardan coherencia entre sus actos y expectativas, los sucesores serán más susceptibles a tomarlas como valiosas y ciertas.
ADULTOS JÓVENES
El objetivo con los adultos jóvenes es llevarlos a respetar los acuerdos previamente convenidos sobre el proceso de integración a la empresa, y apoyarlos a cumplir el camino para formalizar su participación. Un plan de carrera bien estructurado para ellos será el que satisfaga las necesidades actuales de la organización y las necesidades personales del sucesor. Por ello es muy importante que los sucesores puedan elegir libremente qué desean estudiar y que esto sea respetado por la familia. Un error frecuente en familias empresarias y no empresarias, es la coerción para que los hijos cumplan deseos y expectativas de los padres, ocasionando frustración y daño en la vida de sus hijos.
De igual manera, darles tiempo y apoyo suficiente para que tomen esta decisión, haciendo a un lado la presión social por decidir esto tan jóvenes y que sea a su debido tiempo.
Cuando los jóvenes deciden qué estudiar, es su derecho decidir si quieren incorporarse o no, e independientemente de su participación, formarse a través de un plan de carrera. Estos planes pueden involucrar la formación académica, habilidades y conocimientos, plan de crecimiento en la empresa y otros aspectos que ayuden a los jóvenes a la prosperidad laboral, física y emocional.
En esta etapa, la generación que lidera necesita trabajar cerca de los jóvenes, para la delegación paulatina y preparación de la sucesión, así como la apertura a nuevas perspectivas sobre el negocio que las nuevas generaciones traen con su llegada.
En resumen, el plan de carrera es un proceso que se nutre desde la infancia en los sucesores, se instala a través de la formación estructurada, y toma sentido cuando las personas significativas alrededor se esfuerzan por ser ejemplo de todo aquello que se predica.
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